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Dic 23

LA REFORMA LABORAL A DEBATE

A lo largo del 2010 hemos asistido a todo tipo de rumores y comentarios acerca de la tan esperada reforma laboral que algunos aguardaban con cierta mezcla de esperanza y recelo y otros con absoluto rechazo. No en vano, siempre que desde el Gobierno se anuncia una modificación de cualquier norma o precepto que regula y afecta a alguno de los derechos básicos de los ciudadanos, como es el caso del derecho al trabajo y su regulación específica, la misma es analizada con cierta reticencia y mucha desconfianza.FOTOGRAFIA 02 593 para blog

 Y, por fin, el 17 de junio, se publicó en el Boletín Oficial de Estado, la primera de las normas que perseguían, según su exposición de motivos, la reducción del desempleo y el incremento de la productividad de la economía social, esto es, el Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Dicha norma abordaba la modificación y flexibilización de aspectos tales como:

 – la duración de los contratos temporales y su indemnización,

– el despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,

– la movilidad geográfica,

– las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo,

– el contenido de los convenios colectivos,

– la suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción,

– las medidas para favorecer el empleo de jóvenes y de personas desempleadas

– los contratos formativos,

– para finalmente extender la obligación del Fondo de Garantía Salarial de abonar la indemnización del 40% de la indemnización por la extinción de contratos de trabajo autorizados en virtud de Expediente de Regulación de Empleo o por necesidad de amortizar el puesto de trabajo, a todas las empresas con independencia del número de trabajadores en plantilla.

 Prácticamente tres meses después, de nuevo volvía a publicarse la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, resultando hasta el momento la última reforma laboral operada y la única aplicable. Esta norma ha venido a matizar y a concretar algunas de las modificaciones ya introducidas en el Real Decreto-Ley 10/2010.

Las dudas y las posibles interpretaciones jurídicas que la Ley 35/2010 sugiere, exigía la organización de una Jornada sobre la Reforma Laboral finalmente aplicable, a los efectos de aclarar los contenidos exactos de dicha reforma, así como sus efectos y consecuencias para las empresas en general y para las sociedades laborales en particular.

 Con este objetivo se organizó desde ASLE, el 8 de octubre, una jornada. Tuvimos la inmensa suerte de contar con la colaboración de Tomás Arrieta Heras, profesional de reconocido prestigio y de amplia experiencia profesional, tanto en el ámbito jurídico como en el ámbito institucional, ocupando en la actualidad el cargo de Presidente del Consejo Vasco de Relaciones Laborales. De la mano de Tomás Arrieta, los presentes en la jornada, pudimos conocer los entresijos y los pormenores de los debates y negociaciones que mantuvieron el Gobierno y los Agentes Sociales implicados.

 Como quiera que uno de los elementos de la reforma que más polémica ha desatado es la modificación operada respecto de la indemnización por la extinción de la relación laboral y en relación con los aspectos y requisitos del despido objetivo por causa económicas, técnicas, organizativas y de producción, Tomás Arrieta centró su ponencia, en especial, en estos dos aspectos, realizando, a los efectos de facilitar una mejor comprensión por parte del público asistente, una comparativa entre la regulación anterior al 18 de septiembre del año en curso y la aplicable a partir de dicha fecha:

 Con respecto a la indemnización por la extinción de la relación laboral, repasó los distintos supuestos de rescisión del contrato de trabajo y sus consecuencias económicas, distinguiendo entre:

  1. La resolución del contrato de duración determinada que puede producir los siguientes efectos:

                                                                   i.   Con carácter general, genera para la empresa la obligación de abonar al trabajador una indemnización que, hasta la reforma era de OCHO DÍAS de salario por año de servicio y, desde el 18 de junio, habrá de ser de DOCE DÍAS de salario, por cada año de servicio, si bien dicha indemnización se aplicará de forma gradual, conforme al siguiente calendario:

  1. OCHO DÍAS hasta el 31 de diciembre de 2011
  2. NUEVE DÍAS, a partir del 1 de enero de 2012
  3. DIEZ DÍAS, a partir del 1 de enero de 2013
  4. ONCE DÍAS, a partir del 1 de enero de 2014
  5. DOCE DÍAS, a partir del 1 de enero de 2015

                                                                   ii.   Si el trabajador demanda contra la resolución del contrato temporal, solicitando la calificación del mismo como despido improcedente y su demanda resulta estimada o si la empresa reconoce la improcedencia del despido, la indemnización alcanzará los CUARENTA Y CINCO DÍAS de salario por cada año de servicio.

 El despido disciplinario de un trabajador (por falta grave imputable al mismo), si es objeto de reclamación, puede dar lugar a los siguientes supuestos:                                              i.       NINGUNA INDEMNIZACIÓN, si el despido es declarado Despido Disciplinario Procedente.

                                                                   ii.       INDEMNIZACIÓN DE CUARENTA Y CINCO DÍAS de salario por año de servicio si:

  1. La empresa reconoce que el Despido es Improcedente,
  2. El despido es declarado Despido Improcedente en virtud de Sentencia, debiendo abonar además salarios de tramitación hasta la fecha de la sentencia.

                                                                 iii.       REINCORPORACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO, si el despido es declarado NULO

 El despido objetivo por necesidad de amortizar el puesto de trabajo, motivado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede originar los siguientes efectos:

                                                                     i.       INDEMNIZACIÓN DE 20 DÍAS de salario por año de servicio, de los cuales, tras la reforma, 8 días de salario serán abonados directamente por el Fondo de Garantía Salarial, con independencia del número de trabajadores de la empresa.

                                                                   ii.       INDEMNIZACIÓN DE 33 DÍAS de salario, siempre que el contrato de trabajo se haya concertado como contrato para el fomento de la contratación indefinida,

  1. si el despido es declarado judicialmente improcedente, debiendo abonarse además los salarios de tramitación hasta la fecha de la sentencia o,
    1. si es reconocido como tal, por la empresa

 En el apartado relativo al Despido Objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tanto en su modalidad colectiva como individual, la legislación anterior, al referirse a los requisitos o causas que habrían de concurrir para apreciar tal despido, señalaba lo siguiente:

 Causas económicas: se entenderá que concurren causas económicas, cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a superar una situación económica negativa de la empresa

 Causas técnicas, organizativas o de producción: cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos (despido colectivo) o a superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos (despido individual)

 Esta definición tan generalista e inconcreta de las situaciones o circunstancias que, desde un punto de vista legal, podían justificar y acreditar la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, hacía depender de la interpretación judicial, la calificación de la extinción como procedente o improcedente.

 Con el fin de aclarar y concretar las situaciones que permiten justificar la extinción del contrato de trabajo en base a circunstancias objetivas, la reforma laboral, ha introducido las siguientes modificaciones al referirse a cada una de las causas motivadoras de los despidos objetivos, unificando las causas del despido colectivo e individual:

 Causas económicas: se entienden que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.

  1. Causas técnicas: concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción
  2. Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal
  3. Causas productivas: causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado

 Con carácter general, la reforma exige además que la empresa habrá de acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

 Otros de los aspectos abordados por la reforma y que fueron también comentados durante la Jornada, fueron los siguientes:

  1. Incapacidad Temporal: corresponderá al Instituto Nacional de la Seguridad Social reconocer el alta médica al trabajador, si considera que está curado en un período de 365 días.
  2. En relación con el despido objetivo por absentismo laboral, el índice de absentismo se ha reducido al 2,5%.
  3. La impugnación de los Expedientes de Regulación de Empleo en su modalidad extintiva, se instará ante la Jurisdicción Laboral.
  4. La duración máxima de VEINTICUATRO MESES en un período de treinta meses, de los contratos de duración determinada, se aplica aunque el puesto de trabajo sea el mismo u otro diferente con la misma empresa o grupo de empresas, se hayan concertado dos o más contratos temporales, directamente o a través de su puesta a disposición por una Empresa de Trabajo Temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada.

 Por último, nos comentó algunas notas acerca de las modificaciones que la Ley 35/2010, ha introducido en el apartado relativo a la negociación colectiva, explicando que los acuerdos internacionales establecerán los procedimientos de solución relativos al descuelgue salarial y demás aspectos, incluido el sometimiento a arbitraje. De la misma manera, los Convenios Colectivos ordinarios estarán obligados a determinar mecanismos de solución.

 Sin duda, la jornada sirvió para consolidar los contenidos e información relativos a las extinciones de contrato, sus motivos e indemnizaciones, como para conocer con detalle las modificaciones introducidas a este respecto, por la Ley 35/2010, que se espera contribuyan a mejorar la viabilidad y el mantenimiento de las empresas que, en los tiempos actuales, tratan de subsistir, en el tráfico mercantil, apostando sobre todo, las sociedades laborales, por el mantenimiento de todos los puestos de trabajo.

Fdo.: Olatz Jaureguizar

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