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Mar 01

Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral

 

ÁREA JURÍDICA – CIRCULAR Nº 1-T/2012

 

 JEFATURA DEL ESTADO

REAL DECRETO-LEY 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral

  (B.O.E. de 11 de febrero de 2012)

 I.-INTRODUCCIÓN

La crisis económica actual ha puesto en evidencia la insostenibilidad del modelo laboral español. Los problemas del mercado de trabajo son estructurales, afectan a los fundamentos mismos de nuestro modelo sociolaboral y requieren una reforma de envergadura.

La gravedad de la situación económica y del empleo actual exige adoptar una reforma inmediata que proporcione a los operadores económicos y laborales un horizonte de seguridad jurídica y confianza en el que desenvolverse con certeza para conseguir recuperar el empleo.

Este Real Decreto-Ley pretende crear las condiciones necesarias para que la economía pueda volver a crear empleo y así generar la seguridad necesaria para trabajadores y empresarios, para mercados e inversores.

La reforma propuesta trata de garantizar tanto la flexibilidad de los empresarios en la gestión de los recursos humanos de la empresa como la seguridad de los trabajadores en el empleo y adecuados niveles de protección social.

La reforma laboral que recoge este Real Decreto-Ley es completa y equilibrada y contiene medidas incisivas y de aplicación inmediata, al objeto de establecer un marco claro que contribuya a la gestión eficaz de las relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo, así como la estabilidad en el empleo que necesita nuestro país.

La reforma apuesta por el equilibrio en la regulación de nuestras relaciones de trabajo: equilibrio entre la flexibilidad interna y la externa; entre la regulación de la contratación indefinida y la temporal, la de la movilidad interna en la empresa y la de los mecanismos extintivos del contrato de trabajo; entre las tutelas que operan en el contrato de trabajo y las que operan en el mercado de trabajo, etc. El objetivo es la flexiseguridad.

Las medidas que se recogen en el presente Real Decreto-Ley pretenden fomentar la empleabilidad de los trabajadores, reformando aspectos relativos a la intermediación laboral y a la formación profesional; fomentar la contratación indefinida y otras formas de trabajo, con especial hincapié en promover la contratación por PYMES y de jóvenes; incentivar la flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa a la destrucción de empleo; y finalmente, favorecer la eficiencia del mercado de trabajo como elemento vinculado a la reducción de la dualidad laboral, con medidas que afectan principalmente a la extinción de contratos de trabajo.

 

II.- MEDIDAS PARA FAVORECER LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES

A.   Derechos Laborales

Se completa el apartado 2 del artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores, relativo al derecho de los trabajadores a la promoción y formación profesional, incorporando la DIRIGIDA A LA ADAPTACIÓN DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS A LAS MODIFICACIONES OPERADAS EN EL PUESTO DE TRABAJO.

 B.   Contrato para la Formación y el Aprendizaje

Las modificaciones introducidas afectan a los siguientes aspectos:

  1. Duración: se amplía la duración máxima a TRES AÑOS, previendo la posibilidad de que, por convenio colectivo se establezcan distintas duraciones del contrato, atendiendo a las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda resultar inferior a SEIS MESES ni la máxima a TRES AÑOS.
  2. Contratación en otra empresa: finalizado el contrato, el trabajador no podrá ser contratado con este tipo de contrato por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, PERO SI PUEDE SER CONTRATADO PARA UNA ACTIVIDAD LABORAL U OCUPACIÓN DISTINTA.
  3. Formación: a partir de la reforma laboral, el trabajador TAMBIÉN PODRÁ RECIBIR LA FORMACIÓN INHERENTE A ESTE TIPO DE CONTRATO EN LA PROPIA EMPRESA, cuando la misma disponga de las instalaciones y el personal adecuados para acreditar la competencia o cualificación profesional conforme a la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. Todo ello, sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de períodos de formación complementarios en los centros de red.
  4. Tiempo de trabajo efectivo: durante el primer año no podrá superar el 75% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Durante el SEGUNDO Y TERCER AÑO, NO PODRÁ SUPERAR EL 85% DE LA JORNADA APUNTADA.
  5. Límite de edad: hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15% podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores MENORES DE 30 AÑOS.
  6. Reducciones de cuotas: la contratación, a partir del 12 de febrero de 2012 de trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo antes del 1 de enero de 2012, dará derecho, DURANTE TODA LA VIGENCIA DEL CONTRATO, incluida la prórroga, a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como a las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, del 100% SI LA EMPRESA CONTRATANTE TIENE UNA PLANTILLA INFERIOR A 250 PERSONAS O DEL 75% SI LA EMPRESA CUENTA CON UNA PLANTILLA IGUAL O SUPERIOR A 250 PERSONA.

Igualmente, se reducirá el 100% de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga.

La TRANSFORMACIÓN DE DICHOS CONTRATOS EN INDEFINIDOS, cualquiera que sea su fecha de celebración, dará lugar a una REDUCCIÓN EN LA CUOTA EMPRESARIAL A LA SEGURIDAD SOCIAL DE 1.500 €/AÑO, DURANTE TRES AÑOS. En el caso de MUJERES, la reducción será de 1.800 €/AÑO.

 C.   Promoción y formación profesional en el trabajo

Se incorporan los siguientes derechos:

  • El derecho a la formación necesaria para la adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, cuyo coste corresponderá a la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a dicha formación tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
  • El derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un período de hasta tres años, siempre que el trabajador tenga un año de antigüedad en la empresa. El disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre el trabajador y la empresa.

 

III.- FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y OTRAS MEDIDAS PARA FAVORECER LA CREACIÓN DE EMPLEO.

 A.   Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.

 Requisitos para formalizar este contrato:

  1. Ser empresa con MENOS DE 50 TRABAJADORES. El nº de trabajadores se tendrá en cuenta, en el momento de producirse la contratación.
  2. El contrato ha de celebrarse por TIEMPO INDEFINIDO Y A JORNADA COMPLETA.
  3. El régimen jurídico del contrato y de los derechos y obligaciones del mismo se regirán por el Estatuto de los Trabajadores y por los Convenios Colectivos para los contratos indefinidos.
  4. El período de prueba será de UN AÑO.
  5. No podrá concertar este contrato de trabajo, la empresa que, en los 6 meses anteriores a la contratación, hubiera extinguido contratos de trabajo por causas objetivas declarados improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo. La limitación afectará a las extinciones y despidos producidos después del 12 de febrero de 2012 y para la cobertura de los puestos de trabajo del mismo grupo profesional afectados por las extinciones y para el mismo centro de trabajo.
  6. Derecho a las siguientes DEDUCCIONES FISCALES:
    1. Si se trata del primer contrato de trabajo formalizado por la empresa y se contrata a un MENOR DE 30 AÑOS: 3.000 €
    2. Adicionalmente, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo: 50% de la prestación por desempleo pendiente de percibir por el trabajador en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades y, atendiendo a las siguientes reglas:
      1. El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación, como mínimo, DURANTE TRES MESES en el momento de la contratación.
      2. El importe de la deducción quedará fijada en la fecha de inicio del contrato y no será objeto de modificación.
  7. El trabajador podrá compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación reconocida y pendiente de percibir en el momento de la contratación. Si el trabajador no ejerciera este derecho, se mantendrá su derecho a las prestaciones por desempleo pendientes de percibir.
  8. Además de las deducciones fiscales anteriores, la contratación de desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, dará derecho a las siguientes BONIFICACIONES EN LA CUOTA EMPRESARIAL A LA SEGURIDAD SOCIAL, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos:
  1. Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive: bonificación durante tres años, a razón de 83,33 €/mes (1.000 €/año) en el primer año, de 91,67 €/mes (1.100 €/año) en el segundo año y de 100 €/mes (1.200 €/año) en el tercer año. Dichas cuantías se incrementarán en 8,33 €/mes (100 €/año) en el caso de contratar mujeres.
  2. Mayores de 45 años, inscritos como demandantes de empleo, como mínimo, 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación: bonificación de 108,33 €/mes (1.300 €/año) durante tres años. Dicha cuantía será de 125 €/mes (1.500 €/año) cuando se contrate mujeres en sectores en los que esté menos representada.
  • La empresa, para aplicarse las deducciones fiscales y las bonificaciones, deberá mantener en el empleo al trabajador contratado, COMO MÍNIMO TRES AÑOS desde la fecha del contrato.

 B.   Contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados antes del 12 de febrero de 2012.

Los contratos de fomento de la contratación indefinida anteriores al 12 de febrero de 2012, se regirán por la normativa anterior.

 C.   Contrato a tiempo parcial

Con la reforma laboral, se permite la realización por los trabajadores a tiempo parcial DE HORAS EXTRAORDINARIAS en proporción a la jornada pactada, que computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones.

 D.   Trabajo a distancia

Con esta denominación se regula lo que antes se denominaba contrato de trabajo a domicilio. Los aspectos básicos del mismo son:

  1. Se considera trabajo a distancia aquél en que la actividad laboral se realiza de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
  2. Debe formalizarse por escrito.
  3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan servicios en el centro de trabajo.
  4. La empresa debe establecer los medios necesarios para asegurar el acceso de estos trabajadores a la formación profesional continua y deberá informarles de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
  5. Tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud laboral.

E.    Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos.

 Las empresas con MENOS DE 50 TRABAJADORES que transformen en indefinidos de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, con independencia de la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 €/mes (500 €/año) durante tres años. En el caso de mujeres, la bonificación será de 58,33 €/mes (700 €/año).

 

IV.- MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS COMO ALTERNATIVA A LA DESTRUCCIÓN DE EMPLEO

 A.   Sistema de clasificación profesional

 En este apartado, las modificaciones más importantes son:

  1. El concepto de GRUPO PROFESIONAL que será aquel que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
  2. SE ELIMINA el concepto de categoría profesional equivalente.
  3. Se establece la posibilidad de que, por acuerdo entre el trabajador y el empresario, se asigne al trabajador el grupo profesional y se establezca como contenido de la prestación laboral la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente alguna de ellas.
  4. En el supuesto de que se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de dos o más categorías o más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

B.   Jornada

La presente norma, incorpora la posibilidad de que, siempre que no exista pacto en contrario, LA EMPRESA PODRÁ DISTRIBUIR DE MANERA IRREGULAR EL 5% DE LA JORNADA DE TRABAJO A LO LARGO DEL AÑO.

 C.   Movilidad funcional

Se ELIMINA, en el caso de encomienda de funciones inferiores, el requisito de que dicha MEDIDA esté JUSTIFICADA POR NECESIDADES PERENTORIAS O IMPREVISIBLES DE LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA.

 D.   Movilidad geográfica

La reforma laboral modifica lo que debe entenderse por las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que pueden justificar esta medida. A partir del nuevo texto legal, se consideran tales razones, las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

 Se incorpora la posibilidad de que mediante convenio colectivo o acuerdo durante el período de consultas en los traslados colectivos, se establezcan prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos distintos al de los representantes de los trabajadores, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

 E.   Modificación sustancial de condiciones de trabajo

Nuevamente, la nueva norma, cuando habla de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, se refiere a las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, eliminando así la consideración regulada hasta el momento.

A partir de la reforma laboral, la empresa podrá acordar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecte también a la CUANTÍA DEL SALARIO.

Se reduce el plazo de notificación, por parte de la empresa, de la decisión de modificación de condiciones de trabajo de carácter individual a QUINCE DÍAS anteriores a la fecha de efectividad. En los supuestos de modificaciones de carácter colectivo y, siempre que finalice el período de consultas sin acuerdo, la decisión empresarial notificada surtirá efectos en el plazo de SIETE DÍAS siguientes a su notificación.

Por último y, en relación a la modificación de condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos, se indica que la misma se realizará conforme a lo regulado en el Título relativo a los Convenios Colectivos, suprimiéndose así lo previsto hasta el momento.

 F.    Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

A partir del 12 de febrero de 2012, el procedimiento a seguir en los supuestos en los que, a iniciativa del empresario, se suspenda el contrato de trabajo o se reduzca la jornada laboral por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, es el siguiente:

Se inicia mediante comunicación dirigida a la Autoridad Laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores con una duración NO SUPERIOR A 15 DÍAS.

La autoridad laboral deberá dar traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará Informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los aspectos de la comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas.

Finalizado el período de consultas, si el mismo termina con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas necesarias para la suspensión o reducción de jornada. Podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por al existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión o cuando el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados, ante la inexistencia de la causa motivadora de la suspensión del contrato.

Una vez concluido el período de consultas, con acuerdo o sin acuerdo, la empresa notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicará dicha decisión a la entidad gestora de la prestación por desempleo, momento a partir del cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los contratos.

Contra la decisión empresarial, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social.

G.   Concepto y eficacia de los Convenios Colectivos

Con la reforma, se contempla la posibilidad de que, cuando concurran causas económicas (existencia de pérdidas actuales o previstas o disminución durante dos trimestres consecutivos del nivel de ingresos o ventas), técnicas (cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción), organizativas (cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción) o de producción (cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado), por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas no superior a 15 días, A INAPLICAR EN LA EMPRESA LAS CONDICIONES DE TRABAJO PREVISTAS EN EL CONVENIO COLECTIVO APLICABLE, sea convenio sectorial o de empresa, que afecte a las siguientes materias:

 a)    Jornada de trabajo

b)   Horario y distribución del tiempo de trabajo

c)    Régimen de trabajo a turnos

d)   Sistema de remuneración y cuantía salarial

e)    Sistema de trabajo y rendimiento

f)     Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional

g)   Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social

Concluido el período de consultas con acuerdo, el mismo deberá notificarse a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo y a la Autoridad Laboral y se presumirá que concurren las causas justificativas para la inaplicación. El acuerdo deberá concretar las nuevas condiciones de trabajo aplicables y su duración, que no podrá superar el período en que resulte de aplicación un nuevo convenio.

Si no existe acuerdo durante el período de consultas, el presente Real Decreto-Ley prevé el procedimiento a seguir por cualquiera de las partes a fin de resolver la discrepancia.

 H.   Concurrencia de convenios

La nueva normativa reconoce PRIORIDAD A LA REGULACIÓN PREVISTA EN UN CONVENIO DE EMPRESA, respecto a cualquier otro Convenio.

 I.    Vigencia de los convenios

A partir de la reforma laboral, transcurridos DOS AÑOS desde la denuncia del Convenio Colectivo, sin que se haya acordado un nuevo Convenio o dictado un Laudo arbitral, el Convenio perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si existiere, el Convenio Colectivo de ámbito superior.

Aquellos Convenios que ya estuvieran denunciados antes del presente Real Decreto-Ley, el plazo de los DOS AÑOS, empezará a computarse a partir del 12 de febrero de 2012.

 

V.- MEDIDAS DE APOYO A LA SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y A LA REDUCCIÓN DE JORNADA

A.   Bonificaciones a la Seguridad Social

Las empresas podrán aplicarse una BONIFICACIÓN DEL 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, generadas por los trabajadores en situación de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos colectivos tramitadas de conformidad con la legislación concursal. Su duración coincidirá con la situación de desempleo del trabajador, con un máximo en todo caso de 240 días.

Será aplicable a las solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013.

Para poder aplicarse la bonificación, la empresa ha de comprometerse a mantener en el empleo a los trabajadores afectados durante, como mínimo, UN AÑO, una vez finalizada las suspensión o reducción, debiendo reintegrar, en caso contrario, las bonificaciones practicadas. No podrán aplicarse bonificaciones en la Seguridad Social las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo, contratos por los que se haya aplicado la presente bonificación. La exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas.

 B.   Reposición del derecho a la prestación por desempleo

Cuando una empresa haya suspendido contratos de trabajo o reducido la jornada laboral, por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción y, posteriormente extinga contratos por necesidad de amortizar el puesto de trabajo o acuda a un despido colectivo o extingan contratos en el transcurso de un procedimiento concursal, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la prestación por desempleo por el mismo número de días durante los que hubieran cobrado el desempleo, con un límite máximo de 180 días, siempre que concurran los siguientes requisitos:

  1. Que las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive.
  2. Que el despido se produzca entre el 12 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013.

La reposición se aplicará cuando en el momento de la extinción del contrato de trabajo:

  1. Se reanude el derecho a la prestación por desempleo.
  2. Se opte por agotar el desempleo inicial, en ejercicio del derecho de opción, caso de haberse generado nuevo desempleo.
  3. Se haya agotado la prestación por desempleo durante la suspensión o reducción de jornada y no se haya generado un nuevo derecho o prestación.

C.   Suspensión temporal de la aplicación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores relativo a la concatenación de contratos temporales.

Se suspende HASTA EL 31 DE DICIEMBRE DE 2012, la aplicación de lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, respecto de la transformación automática en indefinidos de aquellos contratos temporales, concertados sin solución de continuidad con el mismo trabajador, con una superior a 24 meses, en un período de referencia de 30 meses.

 D.   Despido Colectivo

El nuevo Real Decreto-Ley considera que para apreciarse disminución persistente del nivel de ingresos o de ventas (aspecto que se incorpora con la reforma), la misma debe producirse durante TRES TRIMESTRES CONSECUTIVOS.

A continuación, regula el procedimiento a observar para acordar el despido colectivo, que, como en el supuesto de las suspensiones de las relaciones de trabajo o reducción de jornada de trabajo, requiere Comunicación a la Autoridad Laboral con la documentación pertinente. La Autoridad Laboral lo comunicará a la Entidad Gestora de las Prestaciones por Desempleo y recabará Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Si el período de consultas concluye con acuerdo, la empresa trasladará una copia íntegra del mismo a la Autoridad Laboral. En caso de desacuerdo, la empresa remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que  haya adoptado y las condiciones del mismo. Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, la empresa notificará los despidos individualmente, mediante comunicación escrita, con indicación de la causa de despido, poniendo a su disposición la indemnización legal de 20 días de salario por año de servicioy concediendo un preaviso de 15 días, computados desde la entrega de la comunicación al trabajador hasta la extinción del contrato.

En todo caso, deben transcurrir, como mínimo, 30 DÍAS entre la fecha de comunicación de la apertura del período de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para el despido. Por su parte, la autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos alcanzados durante el período de consultas, si estima que los mismos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la Entidad Gestora de prestaciones por desempleo hubiese informado que el acuerdo puede tener por objeto la obtención fraudulenta de prestaciones.

La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores deberá ofrecer a los mismos un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Quedan eximidas de esta obligación las empresas sometidas a un procedimiento concursal.

Aquellas empresas que realicen despidos colectivos que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad y hubieran obtenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en que se inicia el procedimiento de despido colectivo, deberán efectuar una APORTACIÓN ECONÓMICA AL TESORO PÚBLICO, de conformidad con lo previsto en la propia reforma laboral.

E.   Extinción del contrato por circunstancias objetivas

 En este apartado, las modificaciones se refieren a:

  1. La extinción del contrato por falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo. En este supuesto, la empresa, con carácter previo, deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas, quedando el contrato en suspenso durante este período de formación, si bien el trabajador seguirá percibiendo el salario medio que venía cobrando.

La extinción únicamente podrá tener lugar, una vez transcurridos DOS MESES desde la introducción de la modificación o desde la finalización de la formación para su adaptación.

b. La extinción de la relación laboral por faltas de asistencia al trabajo: SE ELIMINA la referencia al índice de absentismo total de la plantilla.

F.    Despido improcedente

SE ELIMINA la obligación de ABONAR SALARIOS DE TRAMITACIÓN, en los supuestos en los que el DESPIDO ES DECLARADO IMPROCEDENTE Y LA EMPRESA OPTA POR LA INDEMNIZACIÓN.

 G.   Indemnización por despido improcedente

La indemnización por despido improcedente para los contratos de trabajo formalizados a partir del 12 de febrero de 2012, será de 33 DÍAS DE SALARIO POR AÑO DE SERVICIO, PRORRATEÁNDOSE POR MESES LOS PERÍODOS INFERIORES A UN AÑO, HASTA UN MÁXIMO DE 24 MENSUALIDADES.

 Para los contratos de trabajo anteriores al 12 de febrero de 2012, la indemnización por despido improcedente se calculará a razón de 45 DÍAS DE SALARIO POR AÑO DE SERVICIO, POR EL TIEMPO DE RELACIÓN LABORAL ANTERIOR AL 12 DE FEBRERO DE 2012 Y A RAZÓN DE 33 DÍAS DE SALARIO POR AÑO DE SERVICIO, POR EL TIEMPO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS A PARTIR DEL 12 DE FEBRERO DE 2012.

El importe que resulte NO PUEDE SUPERAR LOS 720 DÍAS DE SALARIO, salvo que el cálculo de la indemnización por el período anterior al 12 de febrero de 2012 resulte superior, en cuyo caso, se aplicará éste como indemnización máxima, SIN QUE, EN NINGÚN CASO, PUEDA SUPERAR LAS 42 MENSUALIDADES.

 H.   Fondo de Garantía Salarial

El Fondo de Garantía Salarial resarcirá a la empresa una cantidad equivalente a 8 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, siempre que concurran las siguientes circunstancias:

  1. Se trate de contratos de trabajo indefinidos
  2. La empresa tenga menos de 25 trabajadores
  3. Se trate de un despido colectivo por causas objetivas, individual por amortización del puesto de trabajo o los despidos objetivos adoptados en un procedimiento concursal

No se aplicará lo previsto anteriormente, en las extinciones declaradas improcedentes.

  

VI.- MODIFICACIONES EN MATARERIA DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

 A.   Descanso semanal, fiestas y permisos

Se reconoce el derecho al permiso de lactancia del menor a los trabajadores, tanto hombres como mujeres, si bien sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

SE ELIMINA el derecho a la reducción de jornada de trabajo en los supuestos de cuidado directo de familiar, de hospitalización y tratamiento continuado del menor a cargo afectado de cáncer o enfermedad grave.

Se prevé la posibilidad de que los convenios colectivos establezcan criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada en los casos de permiso de lactancia y de guarda legal, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de la empresa. Se impone al trabajador que ejercita el derecho, la obligación de preavisar a la empresa con una antelación de 15 días o la que determine el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha de inicio y de finalización del permiso de lactancia o reducción de jornada.

B.      Vacaciones anuales 

Cuando no se puedan disfrutar total o parcialmente, las vacaciones anuales por coincidir las mismas con una situación de incapacidad temporal distinta a la motivada por embarazo, parto, lactancia natural o paternidad, SE PODRÁN DISFRUTAR LAS MISMAS UNA VEZ FINALIZADA LA SITUACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL Y SIEMPRE QUE NO HAYAN TRANSCURRIDO MÁS DE 18 MESES DESDE EL FINAL DEL AÑO EN QUE SE HAYAN GENERADO DICHAS VACACIONES.

 

VII.- BONIFICACIONES EN CONTRATOS VIGENTES

Las bonificaciones y reducciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por contratos celebrados antes de la presente norma, se regirán por la normativa vigente en el momento de celebración.

VIII.- DEROGACIÓN NORMATIVA

SE DEROGAN, a partir del 12 de febrero, entre otros, los siguientes aspectos:

  1. El contrato para el fomento de la contratación indefinida
  2. Se elimina la bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social por la reincorporación de la mujer al trabajo en el plazo de dos años siguientes a la fecha del inicio del permiso de maternidad.
  3. Se deja sin efecto la derogación de toda la normativa relativa al aspecto de la contratación de trabajadores minusválidos establecida por la normativa sobre mejora de la empleabilidad y la reforma de políticas activas de empleo del 2011.

IX.- ENTRADA EN VIGOR

La presente norma entró en vigor el día 12 de febrero de 2012.

 

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