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Jul 23

Un vistazo rápido a la versión definitiva de la Reforma Laboral

Un vistazo rápido a la versión definitiva de la Reforma Laboral.

Principales modificaciones respecto al Real Decreto de febrero.

El pasado día 7 de julio se publicó en el BOE la  Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral por la que establece la versión definitiva de la reforma laboral, cuya primera versión se puso en vigor en febrero mediante el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero. Este Ley es el fruto de la tramitación parlamentaria del Real Decreto mencionado y recoge modificaciones de diferente calado e importancia.

En general, se puede decir que se mantienen los aspectos básicos de la reforma como son el nuevo contrato indefinido para emprendedores y pymes, la desaparición de la autorización administrativa para las suspensiones de contratos, reducciones de jornada y despidos colectivos y la “flexibilización” de las causas para adoptar estas medidas, la generalización de la indemnización de 33 días por despido improcedente, la ampliación de las materias que pueden ser objeto de descuelgue del convenio colectivo o la prioridad de los convenios de empresa, aunque en algunas de estas materias se introducen algunos cambios técnicos que no afectan a lo esencial de las mismas.

Dicho lo anterior, también hay que señalar que las modificaciones que la Ley ha introducido en relación al Real Decreto Ley son bastante numerosas, si bien la mayoría de ellas son mejoras de carácter técnico.

No obstante, hay algunos cambios y novedades bastante relevantes que merece la pena explicar para poder tener una visión correcta y completa de la reforma laboral.

Sin ánimo de ser exhaustivos, vamos a exponer de forma resumida las modificaciones más significativas y de mayor alcance práctico introducidas por la Ley respecto al Real Decreto-Ley (a partir de ahora RDL), puesto que la norma es muy larga y prolija y su completa explicación conllevaría un espacio muy amplio, además de que muchos de los aspectos tratados en la ley, como se ha dicho anteriormente son de carácter técnico o “de detalle”.

1.- Contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores

  • Se establece un límite temporal a la existencia de este tipo de contrato, que se podrá concertar mientras la tasa de desempleo no baje del 15%. El RDL no establecía ningún límite temporal.

  • Requisitos para poder concertar este contrato: El RDL establecía entre los requisitos no haber realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o por despido colectivo. La Ley habla de “no haber adoptado en los seis meses anteriores a la celebración de esta nueva modalidad decisiones extintivas improcedentes”. Por tanto esto supone la inclusión de todas las decisiones extintivas calificadas como improcedentes con independencia de cuál sea la causa y la instancia en la que se declare o reconozca la improcedencia. Esta limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad al 8 de julio de 2012, y para la cobertura de aquellos puestos del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.

  • Aplicación de los incentivos fiscales: En el RDL se establecía que para consolidar los incentivos fiscales correspondientes a este tipo de contrato la empresa debía de mantener en el empleo al trabajador contratado durante al menos 3 años contados desde la fecha de inicio de la relación laboral. Ahora se añade que se deberá mantener el nivel de empleo alcanzado en la empresa con este contrato indefinido, al menos, un año contado desde su celebración.

  • Se prohíbe el uso de esta modalidad contractual cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2.- Contrato para la formación y el aprendizaje

  • Se amplía el colectivo con el que se puede concertar este contrato con la inclusión en el mismo de los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.

3.- Permiso retribuido para la formación:

  • En relación al derecho de los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación, en la Ley  se habla de formación vinculada a la “actividad de la empresa” y en el RDL se hablaba de formación vinculada al “puesto de trabajo”.

  • El período de acumulación del permiso pasa de 3 a 5 años.

  • La concreción del disfrute se hará por acuerdo entre empresario y trabajadores sólo en defecto de convenio colectivo. En el RDL sólo se hablaba de pacto entre las partes.

  • La Ley añade que este derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva, sin perjuicio de que la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes no podrá comprenderse en este derecho a permiso retribuido.

4.- Distribución irregular de la jornada

  • Pasa del 5% al 10% la posibilidad de que la empresa, cuando no haya pacto en convenio colectivo o acuerdo entre empresa y trabajadores, pueda distribuir de manera irregular a lo largo del año la jornada de trabajo.
  • Además se añade que el trabajador deberá conocer el día y la hora de la prestación de trabajo con un preaviso mínimo de 5 días.

5.- Adelanto del fin de la suspensión de la limitación al encadenamiento de contratos temporales

  • En relación al adelantamiento al 31 de diciembre de 2012 de (que establece que adquirirán la condición de fijos aquellos trabajadores que, en un período de 30 meses, hubieran estado contratados durante más de 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales), se introduce un criterio por el cual se excluye del cómputo el tiempo transcurrido entre 31 de agosto de 2011 y 31 de diciembre de 2012, por lo que sólo se computarán a estos efectos los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las fechas indicadas.

6.- Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor

  • Aclaración de las causas económicas: El RDL establecía respecto a la la disminución “persistente” del nivel de ingresos o ventas como causa económica, que se entenderá que la disminución es “persistente” si ocurre durante tres trimestres consecutivos. La ley añade que la disminución del nivel de ingresos “ordinarios” (novedad de la ley) o ventas de cada trimestre se debe comparar con el mismo trimestre del año anterior. Es decir el nivel de ingresos “ordinarios” o ventas de cada trimestre ha de ser inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

  • En el cuanto al procedimiento, la Ley incorpora la posibilidad de que el empresario y la representación de los trabajadores acuerden en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje.

7.- Despido colectivo

  • En cuanto a la causas económicas, se establece lo mismo que para la suspensión de contratos y reducción de jornada, es  decir, se considera causa económica la disminución “persistente” del nivel ingresos “ordinarios” (novedad  de la Ley) o de ventas, entendiéndose que esta disminución es “persistente” si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

  • También se introduce la posibilidad del empresario y de la representación de los trabajadores de acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa.

8.- Despido objetivo

  • En el supuesto de falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto: El tiempo dedicado al curso de formación que el empresario está obligado a ofrecer al trabajador antes de proceder a la extinción del contrato, será considerado tiempo de trabajo efectivo, mientras que en el RDL era un supuesto de suspensión del contrato.

  • En el supuesto de faltas de asistencia al trabajo: Para que las faltas al trabajo, justificadas pero intermitentes, del 20 por ciento de las jornadas hábiles en dos meses seguidos, dentro de un período de 12 meses, sean causa de despido la Ley añade un requisito: que el total de faltas de asistencia del trabajador en los 12 meses anteriores alcance el 5 por 100 de las jornadas hábiles.  Este requisito no se aplica al caso de ausencias del 25 por ciento de jornadas hábiles en 4 meses discontinuos. Por otro lado, se añade a la lista de faltas de asistencia no computables a estos efectos de despido objetivo las debidas a tratamientos de cáncer o enfermedad grave.

 9.- Descuelgue de los convenios colectivos

  • Se aclara, en la misma línea que para la suspensión del contrato de trabajo y despido colectivo, que para entenderse como “persistente” la disminución del nivel de ingresos ordinarios o ventas, que en este caso tiene que tener lugar durante DOS trimestres consecutivos, la comparación se tiene que realizar con el mismo trimestre del año anterior, es decir, el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre ha de ser inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

10.- “Ultraactividad” de los convenios

  • Pasa de DOS años a UN año el período en que, desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá vigencia, salvo pacto en contrario.
  • Por otra parte para los convenios que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de la Ley, el plazo de un año empezará a computarse a partir del 8 de julio de 2012.

11.- FOGASA

  • Se vuelve al pago directo por el Fondo al trabajador, en las empresas de menos de 25 trabajadores, de 8 días de salario por año de servicio correspondientes a la indemnización en los casos de extinción de contratos indefinidos por las causas de los artículos 51 y 52 del ET (despido colectivo y despido objetivo) y del artículo 64 de la Ley Concursal.
  • En el RDL donde se establecía la asunción por la empresa de esa cuantía y su posterior resarcimiento por el FOGASA.

Javier Muñecas Herreras – 15 de Julio de 2012.

También disponible en Slideshare de ASLE:

 

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